Handhaving ontslagboete geeft OR aanknopingspunt

Natuurlijk hoopt elke OR dat mede dankzij de steunpakketten van de regering er geen ontslagen hoeven plaats te vinden. Dat zou het beste voor onderneming én medewerkers zijn.
Maar voor het geval dat de ondernemingsleiding toch besluit tot ontslagen biedt de nieuwe boeteregeling een interessant aanknopingspunt voor de OR. In informele berichten wordt verwacht dat bij massa-ontslag (> 20 medewerkers) er of een akkoord met vakbonden moet komen – lees: een sociaal plan – of er boete van 5% moet worden betaald over de ontvangen loonsubsidie in het kader van de nieuwe NOW-regeling.
Ik neem aan dat waar teksten nu over een akkoord met vakbonden spreken ook de OR gelezen mag worden. In veel bedrijven vervult de OR namelijk de hoofdrol op het gebied van een sociaal plan.
Als deze regeling doorgaat, biedt dat de OR een goede positie om een fatsoenlijk sociaal plan uit te onderhandelen dat verder gaat dat de wettelijk verplichte transitievergoeding. De boete van 5% biedt hiervoor het budget en met wat rekenwerk is dan een oplossing te vinden die beter is voor de ontslagen medewerkers én voor de onderneming als geheel.
Benieuwd hoe de regeling definitief wordt.

 

Misverstanden en onduidelijkheden rond ontslag

De Wet Melding Collectief Ontslag roept soms misverstanden op. Deze wet geldt vanaf 20 ontslagen binnen een periode van 3 maanden en bovendien in hetzelfde werkgebied van het UWV. De verplichting van de werkgever is om vooraf melding te doen aan het UWV en om vakbonden te raadplegen.

Vaststellingsovereenkomsten tellen niet mee omdat dat formeel geen ontslag is. En als de 20 of meer ontslagen over het hele land verspreid zijn, kan het ook zijn dat de verplichting niet aan de orde is.

Een sociaal plan wordt meestal tussen een werkgever en een of meer vakbonden overeengekomen, maar wordt soms eenzijdig door de werkgever vastgesteld of in overleg met de OR. Soms wordt gedacht dat er bij collectief ontslag (zie boven) een verplichting is om een sociaal plan af te spreken, maar dat is niet zo. Wel zijn vakbonden daardoor op de hoogte en kunnen zij overleg met de werkgever over een sociaal plan openen. De inhoud van een sociaal plan ligt niet vast, maar wel zijn er veel bepalingen die in vrijwel alle sociale plannen voorkomen. Kernpunt is meestal de C-factor die de hoogte van de ontslagvergoeding bepaalt.

Wet Werk en Zekerheid

Sinds 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid van kracht geworden. Daarin wordt een verplichte transitievergoeding opgelegd aan alle werkgevers. Voordeel is dat nu alle werkgevers een vergoeding moeten betalen. Maar bij een dienstverband van korter dan 2 jaar hoeft dat niet, dus daar ligt een ontsnappingsmogelijkheid. Nadeel is dat steeds meer werkgevers die voorheen een vergoeding baseerden op de (oude of nieuwe) kantonrechtersformule zich nu beroepen op de transisitievergoeding die meestal een veel mindere vergoeding oplevert voor de werknemer. Het is echter een misverstand dat werkgevers geen sociaal plan meer mogen overeenkomen of eenzijdig mogen vaststellen waarin een vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule staat. Dit vraagt in de meeste gevallen wel dat er krachtige vakbonden met veel leden binnen de onderneming actief zijn.

En als er weinig vakbondsleden zijn? Dan levert dat soms een dilemma voor de OR op. Want vakbonden zullen zich dan vaak (niet altijd!) concentreren op individuele bijstand van hun leden, of worden door de werkgever niet als partij in een sociaal plan geaccepteerd. Dan kan het ondanks de lastige positie van de OR toch noodzakelijk zijn om zelf over een sociaal plan te gaan onderhandelen met de werkgever. Het is wel zaak om dan juridische en arbeidsvoorwaardelijke kennis in te huren en advies over de onderhandelingen in te roepen.