Categorie: Actueel

Economisch herstel en de keerzijde daarvan

In steeds meer bedrijven is merkbaar dat de economie weer in de lift zit. Dat is mooi, maar lang niet altijd profiteren de medewerkers daarvan. Ik hoor dat in de verhalen van de ondernemingsraden waar ik mee samenwerk.
De FNV heeft een looneis van 3,5% met een minimum van € 1000 uitgesproken. Zelfs de premier heeft duidelijk gemaakt dat werknemers nu ook moeten gaan merken dat het beter gaat met de economie.

Ik verwacht dat – met wat moeite – de CAO-lonen wel weer gaan stijgen. Maar een groeiende groep werknemers valt niet onder een CAO of valt onder een CAO die al jaren niet meer is aangepast. Daar zou het wel eens lastiger kunnen worden. Ondernemingsraden springen dan in het gat en proberen iets voor hun collega’s te bereiken, maar dat valt niet mee.

Een heel andere keerzijde van de herstellende economie is dat het werk toeneemt terwijl er geen extra personeel wordt aangenomen. Ik hoor ernstige verhalen over loyale medewerkers die zich over de kop dreigen te werken omdat ze er steeds meer klussen bij krijgen.
In het meest positieve scenario is dat omdat de directie geen idee heeft wat er op de werkvloer gebeurt. In een minder positief scenario denkt een directie slim te zijn door extra omzet te draaien met hetzelfde personeel, en zo de resultaten op te jagen. In beide scenario’s werk aan de winkel voor de OR om dit verschijnsel indringend en met voorbeelden te bespreken in het overleg.
Het kan toch niet zo zijn dat economisch herstel medewerkers een burn-out gaat bezorgen!?

Privacy als een OR-zaak

In toenemende mate vraagt privacy ook de aandacht van de OR. Hoe worden de persoonsgegevens van medewerkers (en klanten!) opgeslagen en beschermd? Welke volgsystemen geven de werkgever (bedoeld of onbedoeld) informatie over aanwezigheid, gedrag en prestaties van medewerkers? Het instemmingsrecht geeft de OR al langer een positie in deze zaken. Maar meer en meer beseft de OR dat vaak onduidelijk is wat het antwoord op deze vragen is. En dat terwijl er al strenge wetgeving over datalekken (mét zware boetes) geldt en er in mei 2018 een nieuwe Europese Privacyverordening van kracht wordt.
Niet dat OR-en onvoldoende te doen hebben, maar het zou toch de moeite waard zijn om privacy wat hoger op de agenda te zetten.

Wil de echte bestuurder opstaan?

Geregeld kom ik vragen tegen die te maken hebben met de benoeming van een bestuurder. Dat blijft kennelijk lastig.
Zo is er soms het misverstand dat er alleen adviesrecht op grond van artikel 30 is voor de bestuurder die overleg met de OR voert. Onzin, want als er meer dan één bestuurder is, geldt dit adviesrecht voor alle bestuurders. Ook komt het voor dat het bedrijf een functionaris (bijvoorbeeld HR-directeur) wil mandateren om namens de rechtspersoon overleg te voeren en daarmee bestuurder te zijn. Het is niet verstandig daarin als OR mee te gaan omdat er niet voor niets in de definitie van artikel 1 staat dat alleen degene(n) die de hoogste zeggenschap binnen de onderneming heeft bestuurder in de zin van de wet kan zijn. Voordat je het in de gaten hebt, overleg je met een postbode die alleen boodschappen kan overbrengen maar niet bevoegd is besluiten te nemen.

En dan is er nog de situatie dat een OR ziet aankomen dat er een opvolger voor de huidige bestuurder zal moeten worden gezocht. In dat geval is het zaak om vroegtijdig in gesprek te treden (bijvoorbeeld met de raad van commissarissen of het bestuur van de moederonderneming) over de profielschets. Alleen op die manier kan de OR voorkomen dat er plotseling een kandidaat is die geheel niet beantwoordt aan de ideeën van de OR.

Tot slot: bijna nooit wordt advies gevraagd over het ontslag van een bestuurder en sommige OR-leden verbazen zich daarover. Behalve dat pensioen of de eigen beslissing om te vertrekken hiervoor een verklaring vormen, worden bestuurders soms weliswaar gedwongen te vertrekken maar met een regeling die het formeel tot een vrijwillig vertrek maakt. En dan is er juridisch dus geen sprake van ontslag.