Tag: flexibiliteit

Statistieken verhullen de getroffen personen

In de afgelopen tijd zijn we overstelpt met statistieken en grote cijfers. Die willen een boodschap overbrengen die we allang kennen: het is heel beroerd.

Maar tegelijk verhullen die statistieken dat de pandemie niet groepen of bedrijven raakt, maar in eerste instantie mensen. Het blijft belangrijk om die menselijke dimensie steeds opnieuw zichtbaar te maken.

‘Steunpakket NOW van 17,5 miljard moet ondernemers de crisis door helpen’
Alleen al die duizelingwekkende cijfers: 17,5 miljard. Dat betekent gewoon dat als de helft daarvan uiteindelijk door burgers moet worden opgebracht (en dat is een voorzichtige schatting) dat elke Nederland er nu een schuld van vijfhonderd euro bij heeft, baby’s en grijsaarden meegerekend. Lees verder “Statistieken verhullen de getroffen personen”

Arbeidsmarkt echt in balans?

Vanaf 1 januari is de Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht geworden. Dergelijke wetten hebben altijd een mooie naam, net als de voorganger Wet Werk en Zekerheid trouwens. En wie wil dat nu niet, arbeidsmarkt in balans?
Waar gaat het over? Enerzijds wordt de positie van flexibele arbeidskrachten (uitzend-, oproep-, payroll-) versterkt. Onder meer door de transitievergoeding ook verplicht te stellen voor medewerkers die minder dan twee jaar in dienst waren. En door de meeste arbeidsvoorwaarden van payrollers gelijk te stellen aan de vaste medewerkers. En door oproepkrachten na een jaar een garantie op de gemiddelde uren van dat jaar te geven. Door de WW-premie voor werkgevers voor flexkrachten hoger te maken dan voor vast krachten, wordt ook een verschuiving naar meer vaste banen beoogd.
Daar staan anderzijds echter een paar negatieve wijzigingen voor de vaste medewerkers tegenover. Terwijl zonder die negatieve punten er ook al meer balans op de arbeidsmarkt zou ontstaan. Zie hier de misleidende naam van deze wet. Voor medewerkers met een vast contract gaat de transitievergoeding aanmerkelijk omlaag, vooral voor degenen met een langer dienstverband en/of hogere leeftijd. En het tweede is dat de werkgever sterker komt te staan bij ontslagzaken door de cumulatie van ontslaggronden, wat de positie van de werknemer verzwakt.
Voor de OR is het vooral bij ondernemingen waar veel flexkrachten worden ingezet belangrijk om te monitoren of de bedoelde verschuiving van flex naar vast ook echt plaatsvindt. Het informatierecht biedt via artikel 31b lid 3 een extra steun om dit cijfermatig te gaan volgen.