Recent werd in een interview thuiswerken al als de nieuwe arbeidsvoorwaarde aangeduid. En het klopt: voor velen is het een ideaal om minstens een of twee dagen vanuit huis te kunnen werken.

Terug naar het pre-industriële tijdperk
Thuiswerken – in het Engels WfH, working from home – lijkt iets nieuws. Maar in feite gaan we terug naar de tijd vóór de industriële revolutie toen bijna de hele beroepsbevolking vanuit huis werkte. Niet alleen boeren maar ook allerlei ambachtslieden werkten vanuit huis of op het eigen erf. Pas toen grote delen van de werkers in fabrieken gingen werken en later ook in kantoren ontstond een scheiding tussen werk en privé. Dat werd in de na-oorlogse periode nog versterkt doordat steeds meer werkers op grotere afstand van hun huis gingen werken en ook een toenemende reistijd voor lief moesten nemen.

Als geluk bij het corona-ongeluk werd thuiswerken niet alleen noodzakelijk, maar draaiden de meest fervente tegenstanders onder de werkgevers als een blad aan de boom en zagen de voordelen, niet in het minst de financiële voordelen. Kantoren werden gesloten, verdiepingen werden leeggemaakt, zoektochten naar een grote kantoor werden afgeblazen.

Nieuwe arbeidsverhoudingen
Thuiswerken is niet meer weg te denken uit ondernemingen. Wel valt er nog van alles te regelen; daar kunnen veel OR-en over meepraten.
Maar belangrijker nog dan de arbo-voorzieningen en thuiswerkvergoedingen is het om te doordenken wat het thuiswerken gaat doen met de arbeidsverhoudingen. Hoe je het ook wendt of keert, het zal de relatie tussen werknemer en werkgever losser maken. En dat dwingt werkgevers om zich permanent in te zetten om hun personeel te binden. De nadruk moet gaan verschuiven van medewerkerstevredenheidsonderzoeken naar het permanente gesprek tussen leidinggevende en medewerker over hoe het gaat, en van exit-interviews naar stay-interviews.

ZZP-ers light?
Al die thuiswerkers worden eigenlijk een soort zzp-er light. En die blijft als de opdracht en de werkomstandigheden hem/haar aanstaat, of als er even geen alternatief voorhanden is. Maar die kan ook vertrekken als de arbeidsvoorwaarden te mager zijn of de aandacht vanuit de leidinggevende onvoldoende is.

Ondernemingsraden kunnen voor de werkgever een constructief-kritische meedenker zijn als het gaat hoe de nieuwe arbeidsverhoudingen eruit gaan zien en hoe medewerkers gemotiveerd en verbonden blijven. Mooie uitdaging toch?

Het bericht Thuiswerken – back to the future – naar zzp-ers light? verscheen eerst op Consultraining.

Velen weten nog niet goed wat ze ervan moeten vinden, thuiswerken. In eerste instantie leverde dat veel voordelen op – de wekker kon een uur later afgaan, een pakketje kon meteen in ontvangst genomen worden, een boodschap doen tijdens de lunch was ook prima. En op macroschaal werd veel minder met de auto gereden en gevlogen, met voordelen voor milieu en geluidsniveau. Maar voor velen zijn er inmiddels zeker zoveel nadelen ontdekt: vermoeiende beeldbel-vergaderingen, gemis van de lol van collega’s met elkaar, niet zo makkelijk meer even hulp van iemand te krijgen. Laatst zei iemand die alleen woont – ik heb al een week uitgekeken naar deze werkdag met de hele OR, live, eindelijk!
De meeste werkgevers zijn overstag gegaan en zien thuiswerken als onvermijdelijk. Een enkele hardliner dwingt medewerkers nog om naar kantoor te komen omdat die de medewerkers niet vertrouwt. Bezoek aan kantoor mag alleen in dringende gevallen. Dat zou in de toekomst wel eens de nieuwe norm kunnen worden – wie status heeft, mag op kantoor werken en de rest werkt maar thuis.
Ziekteverzuim onder thuiswerkers lijkt lager dan voorheen. Maar niemand weet wat de huidige situatie zonder collegiale contacten zal doen met de psychische gezondheid van medewerkers op langere termijn. En wat blijft er over van een teamverband na zoveel maanden virtueel contact? Voor nieuwe, onervaren medewerkers en zeker voor stagiairs is het gemis van collega’s ronduit een drama. In sommige bedrijven wordt hier gelukkig rekening mee gehouden, al dan niet op aandringen door de OR.

En dan de OR zelf. Die leidt in veel gevallen ook een virtueel bestaan. Natuurlijk worden er agenda’s gemaakt, vergaderingen gehouden en verslagen opgesteld. Maar hoe is het met de kwaliteit van de discussies en afwegingen? En hoeveel van de OR-leden hebben daadwerkelijk een bijdrage aan het werk en de besluiten geleverd?
Thuiswerkbeleid is trouwens een nieuw thema voor de OR. Dat gaat over een goede werkplek qua arbeidsomstandigheden en over vergoedingen voor extra kosten die je thuis maakt. Maar het is ook een uitdaging om als OR en bestuurder samen na te denken over hoe het verder moet met werken op kantoor en thuis, ook als de pandemie ons niet meer zo dwars zit.

Het bericht Thuiswerk — strafwerk of hoofdprijs? verscheen eerst op Consultraining.