Uitersten op de arbeidsmarkt

Omdat ik het geluk heb dat ik in de keuken van heel veel organisaties kan kijken, via opdrachten maar ook via persoonlijke contacten, vallen me grote verschillen op.

Enerzijds blijken er nog steeds werkgevers te zijn die ervoor kiezen om een medewerker die ze geschikt vinden soms direct al een vast contract aan te bieden of in elk geval standaard na een half of een heel jaar. In deze categorie staan ook de werkgevers die bereid zijn ruimhartige afspraken te maken als door reorganisatie werk verloren gaat. Niet zelden is het een krachtige eigenaar en/of directeur die deze keuzes maakt.

Anderzijds kom ik helaas ook het andere uiterste tegen. De werkgevers die in hun HR-systeem precies hebben genoteerd wanneer een tijdelijke medewerker weer het pand moet verlaten om te voorkomen dat deze meer rechten zal krijgen. Ook zijn er werkgevers die een basisloon betalen dat onder minimumloon ligt en dat aangevuld wordt met bonussen tot boven dat niveau; mist iemand die bonussen dan staat er een aanvulling tot precies minimumloon op de salarisstrook. Of werkgevers die geen pensioenregeling kennen, geen vakantiegeld uitkeren of geen aanvulling bij ziekte kennen.

De arbeidsmarkt kent dus grote uitersten – en soms kom je ook grote verschillen bínnen dezelfde organisatie tegen. Werk voor de OR, lijkt me.

Onderzoek naar scholing van de OR

20161011_ser_scholingorRecent is na enkele jaren van onderzoeksstilte opnieuw onderzocht wat ondernemingsraden doen aan ‘scholing en vorming’ zoals de wet het in artikel 18 pleegt te noemen. Voor het onderzoek zijn zowel OR-leden als bestuurders benaderd. Dankzij Jan Verdonk (secretaris OR Veolia Haaglanden) kan ik ook het rapport verspreiden. Klik hier voor het rapport “Ontwikkelingen in scholing van ondernemingsraden” en lees door voor een eerste impressie.

Enkele highlights uit het onderzoek:

  • Vooral onder grotere OR-en is het gebruikelijk om jaarlijks een meerdaagse cursus te volgen. De cursus sluiten volgens meer dan 90% van de respondenten goed aan bij de bedrijfssituatie en een vergelijkbaar percentage vindt dat de trainer zich goed heeft ingeleefd in de bedrijfssituatie. Volgens 96% heeft de OR profijt van de gevolgde cursus.
  • Cursussen hebben niet alleen volgens de OR-leden een positief effect op het functioneren van de OR, maar ook bestuurders bevestigen dat.
  • De totale hoeveelheid opleiding is licht gedaald sinds 2011. Er zijn meer ondernemingsraden waar een afname optreedt dan raden waar de hoeveelheid opleiding is toegenomen.
  • Wanneer er een afname in hoeveelheid opleiding was, gelden de volgende factoren vooral als reden: werkdruk in de reguliere functie, economische crisis enminder behoefte door toegenomen OR-ervaring. Een minder voorkomende reden, maar toch in 9% is dat de directie geen toestemming gaf.
  • Met betrekking tot de inschatting van de opleidingsbehoefte in de komende jaren zijn er enkele opmerkelijke verschillen tussen OR-leden en bestuurders. Bestuurders noemen vaker flexibilisering van arbeidsvoorwaarden en communicatie met de achterban als een groeiende behoefte, OR-leden noemen vaker onderhandelingsvaardigheden en juridische zaken.

Wanneer ik op basis van mijn ervaring naar opleiding (cursus, training etc) kijk, voeg ik het volgende toe:

  • Training van de OR kent verschillende functies. Niet alleen het vergroten van kennis en vaardigheden, maar ook het opladen van de motivatiebatterij, het uitspreken en oplossen van interne strubbelingen en het plannen en evalueren van OR-prioriteiten.
  • Meer en meer kan training een rol spelen in de balans tussen wat het OR-werk iemand kost en wat het oplevert.
  • In een situatie van zware adviesaanvragen heeft een OR naast training ook een adviseur nodig die helpt om effectief invloed uit te oefenen op belangrijke plannen. Ook dat is een vorm van leren, tenminste wel in de manier waarop ik als adviseur werk.

Global policies – toch instemmingsrecht

In internationale bedrijven komt het geregeld voor dat de multinational op bepaalde HR-gebieden zoals beoordeling (performance management) tot een uniform beleid wil komen. Indien dat er is, wordt zo’n ‘global policy’ dan aan de Europese ondernemingsraad voorgelegd. De onderneming denkt dan vaak dat de zaak hiermee geregeld is. Echter, de nationale wetgeving moet nog steeds nageleefd worden en als het om een artikel-27 zaak gaat, betekent dat nog steeds dat de OR in Nederland een instemmingsverzoek moet ontvangen. En dus ook dat die OR redenen kan hebben om geen instemming te verlenen.
Pas dus op met deze verdwijntruc.